男性版産休と呼ばれている「改正育児・介護休業法」の生時育児休業。
育休を2回取り終え、子どもの予定もない我が家では、「もう関係ない」と思っていたのですが…
育休とった男性社員として、同僚や友人に育休について聞かれることも多く、自分の理解の整理も込めて本記事にて記載しました。
男性版産休について解説します!
フルタイム共働き & 育休2回取得した娘2人の梅井です。
家事・育児・共働きの話題を中心に『男の家庭進出』を実践していく記録をブログでご紹介しています。
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今回のテーマは「男性版産休」についてです。
育休について興味のある方は、下記もおすすめです。
ポイントを整理!今までと違うポイントはここだ!
いきなりですが、ポイントを整理してしまいましょう。
- ①出生後に2回休みが取れる!←新しい制度
- ②休む申告が2週間前OK!←今までの制度改善
- ②育休制度の周知を、努力義務から義務化に変更
- ③男性育休取得率の公表の義務化
- ⑤一年未満の有期契約労働者でも育休取得可能、でも…
子の出生後に2回休みが取れる!いままでの育休制度に追加です。
出生後8週間(=約2ヶ月)以内に2回休めるようになりました!!
だから、産休にちょっとでも詳しい人は「えっ!ついに男でも生まれる前から休めるようになったの?」と期待した人もいるかもしれませんが、残念!!
男性版育休は、子どもが生まれる前から取得できる制度ではありません。
「それじゃあ、いままでの育休と変わらないじゃん!」
と思う人もいるかも知れません。
違うんです!
『子ども生まれた後めちゃ忙しいけど、有休じゃなくて「育児休業制度」で休んじゃいなよ!』
っていう制度なんです。これが、今回の法改正の目玉ですね。
思え返せば、僕も子どもが生まれた直後は有休を使って休んでいました。
女性の場合は、産後8週間が「産後休業」に当たるわけですから、正確に言えば「男性版産後休業」なわけです。
それに加えて、「1ヶ月の以上前」の申告でなく、「2週間以上前」の申告で取得できるようになりました。
なぜ改正する必要があるの?今までの問題点は?
では、なぜ今回法改正する必要があったかを考えてみます。
出生直後も休みたいし、里帰りしたときも休みたいし、その後も分割して休みたい!というプランに対応
- 妻が出産直後だから育休とります→OK
- その後、妻が里帰りするから育休とります→OK(8週間以内で育休とってればOK)
- さらにその後、妻をサポートするために育休を取ります→NO!(3回目の育休はNG)
↓↓ 男性版育休後 ↓↓↓
- 妻が出産直後だから育休とります→OK
- その後、妻が里帰りするから育休とります→OK
- さらにその後、妻をサポートするために育休を取ります→OK
退院後の妻のサポートをしやすくなったのがメリットですね!
子どもが予定よりもはやく生まれてきたパターン
- はやく生まれてしまっても、申告した育休開始日は早められない(というケースが多い←企業による。)
- 再申告しようにも、1ヶ月以上待たなければ行けない。
- ありったけの有休を使って休む or 1ヶ月間は妻ワンオペ or 実家に無理せさせて乗り切る
↓↓ 男性版育休後 ↓↓↓
- はやく生まれてしまたら、すぐに育休取得日を修正した申告を出し直す
- 2週間後から育休がとれる。(だいたい、5日以上※は妻入院している)
- 土日とか有休とかなんやかんや組み合わせれば、育休に繋げられ、家に帰ってきた妻のつらい時期をサポートできる
※こちらの調査によると92%が5日以上産後入院したというデータがある
早くうまれた場合でも妻のサポートに回りやすいのがメリットですね!
企業の努力義務→義務化になったのも、大きな変化
男性版産休に合わせて、企業の「努力義務」とされていた育休の告知について、義務化されました。
これも大きいですね〜
育休制度の周知を、努力義務から義務化に変更
「ついに子どもが生まれる予定です!」と、上司に告知したら、上司or会社は必ず「育休を取る権利があなたにはあるけどどうする?」と、聞かなければならなくなったという事が大きなポイントですね。
今までも男性にも「育休」の権利はあったものの、会社側の不都合によりひた隠しにされてきた「男性の育休の権利」は、ついに全企業が告知する義務が出てきたのです。
私は何度も同僚や友人に言聞かれました。
「いいね〜お前の会社男でも育休とれるんだ。」「え〜、うちの会社って男が有休取れるんだね〜。」
違うんです!!!
権利はあったのに、だれも教えてくれなかったんです!
権利があることすら知らずに、子どもが生まれても会社の最前線に立ち続けた先輩方には、本当に申し訳無い気持ち出いっぱいです。
男性育休取得率の公表の義務化
1000人以上の企業は男性育休の取得率を公表しなければならない。
これは、ヤバいです。
経営者は手のひらを返したように、「育休取れ取れ合戦」になること間違いないです。
一応、著者の僕も1000人企業の会社に努めているのですが、大企業はメンツが全てですから、「公表される」という行為にはめちゃくちゃ弱いんです。
過去にも
「プライバシーマークとってます」「ISOなんちゃらとってます」「SDGsのこれ頑張ってます」
ってな感じで、もう、劣ってないことアピールに必死になるんです。
男性育休取得率が低い会社には就職してはいけない
このブログに読者層に、就活生なんていないと思っていますが、万が一就活生が読んでたらこれだけは覚えておいてください。
絶対に男性の育休取得率が低い会社には就職しないでください。なぜならその会社に未来はないから。
そう、「男に取らせる休みはねぇ」という風潮の会社=未来を想像して実行にうつす力のない企業です。
どんな数字がでてくるのか、今から楽しみですね。
あまり期待できない「一年未満の有期契約労働者でも育休取得可能」
こちらは、入社1年未満のパート・派遣の人でも育休が取れるようになるという、男女共通の法改正ですが、あまり期待できません。
なぜなら法改正後も、1年未満の人が育休を取得することを、労使協定で否決することができるからです。
労使協定がわからん人はググってください。
想像してください。あなたがなにかの経営者(本屋でもラーメンでもなんでも良いです。)だとして、雇った人が入社した1年未満で次々と育休をとっていくのは地獄ですよね。人員計画が立たなくなってしまう。
つまり、労使協定で引き続き1年未満は育休不可とする企業が大半だろうと見てます。
もし、妊娠中で転職活動をしている人は、1年未満で育休取れる会社があったらラッキーですね。
(もしかたら、妊娠中に転職活動するスパーウーマンを採用できるというメリットが企業側にあるかも・・・?)
まとめ
「男性版産休」とは、わたしなりの言葉に直すと「男性版産後休業」です。
決して子どもが生まれる前に取得できる権利ではないのでご注意ください。
そして、今後公表されるであろう1000人以上の企業の男性取得率の公表結果にも注目ですね。
今回の記事を書くにあたり、こちらの記事を参考にしました。